Mindpoint

Di: Giovanna Combatti

Il tempo è un fattore determinante nel processo di team building. Giovanna Combatti spiega quali sono i fattori in gioco.

 

Pensiamo ad un’azienda che abbia indovinato strategie vincenti, che stia andando con il vento in poppa, raddoppiando i risultati nel giro di pochi anni, che abbia visto l’ingresso di parecchi nuovi collaboratori…

In casi come questo si presenta all’azienda la necessità di operare azioni di sviluppo dell’organizzazione, dovendo favorire nuove modalità e comportamenti più in linea con il momento e con il nuovo corso aziendale. In casi come questi vi è solitamente l’urgente necessità di aiutare i collaboratori più “storici� dell’azienda a vivere il cambiamento richiesto ed al contempo di favorire l’inserimento e l’integrazione dei nuovi assunti. 

L’azienda ben presto si rende conto che per sostenere il ritmo di crescita imboccato è necessario avere un gruppo di collaboratori coeso, capace di comunicare efficacemente, di produrre assieme risultati. Al team serve sviluppare una mentalità vincente, serve una più approfondita conoscenza reciproca personale e professionale. E’ necessario che ciascuna persona sia valorizzata, incrementandone l’autostima e così mettendola maggiormente in grado di interagire efficacemente nel team, sapendo mettere a frutto le proprie energie. 
Vitale per la prosperità dell’azienda è rimuovere le barriere culturali legate al vecchio modo di lavorare in azienda, facendo spazio a comportamenti e modalità più in linea con l’essere azienda oggi nel mercato. Altrettanto vitale è condividere con i collaboratori i risultati dell’azienda di oggi, i riconoscimenti ottenuti da fornitori e clienti, facendone percepire il reale posizionamento nel mercato. 

Come ottenere tutto ciò? Estremamente efficace risulta, in casi di questo genere, scegliere un percorso formativo lungo di sei mesi/un anno, dove passo dopo passo si costruiscano assieme i nuovi modi finalizzati alla costruzione dello spirito di squadra, incentivando al contempo il bisogno verso un miglioramento personale di tutti che si traduca in un’incrementata capacità di assumere maggiori iniziative personali. 

Il percorso lungo consente di adottare modalità didattiche diverse, alternando momenti in aula a momenti con “testimoni�, da esercitazioni nei gruppi a momenti di outdoor fuori sede dove sperimentare e mettere in pratica quanto appreso durante le varie fasi. Consente inoltre di continuare a raccogliere le due prospettive: quelle del gruppo della direzione aziendale e quello dei collaboratori, favorendo la comunicazione “incrociata� fra i due gruppi. 

Così ad esempio in un’ottica di miglioramento si può confrontare quanto viene percepito dal gruppo della direzione e dal gruppo dei collaboratori. L’eventuale gap favorisce l’identificazione delle aree di miglioramento e delle azioni da implementare.

Quando si “parte� per avventure di questo genere è necessario, in primo luogo, considerare gli aspetti che potrebbero condizionare il clima dell’aula e l’andamento delle giornate. Alcuni esempi potrebbero essere:

1. il momento storico nel quale si trova l’azienda e le tensioni aziendali legate al cambiamento in atto;
2. l’eterogeneità del gruppo delle persone coinvolte nell’attività di team building che potrebbe essere costituito da rappresentanti di enti diversi (come ad esempio commerciale, acquisti, amministrazione, magazzino, ecc.), che potrebbero essere portatori di aspettative e problematiche in contrasto fra loro;
3. la possibile presenza di due diverse mentalità nel gruppo: ad esempio una orientata al futuro (il mercato è in continua evoluzione e quindi è necessario cambiare) e l’altra orientata al passato (ho sempre fatto così, chi mi costringe a cambiare?);
4. l’impatto della quotidianità sul lavoro di tutti. 

Cruciale è poi ottenere attenzione nei confronti degli argomenti del percorso ed ottenere entusiasmo e coinvolgimento al dibattito. 

Alcuni aspetti che potrebbero comunque condizionare l’impegno e la motivazione nello svolgimento delle attività di formazione potrebbero essere legati a:
Curriculum vitae
L’approccio è diverso a seconda delle esperienze personali e del proprio bagaglio culturale. Anche l’età condiziona la capacità di affrontare i cambiamenti culturali in atto. 
Apprezzamento/aspettativa personale verso l’attività formativa
È soggettivo e dipende dalle esperienze individuali vissute e dall’approccio verso le iniziative proposte dall’azienda. Per alcuni il momento formativo può essere interpretato come un’occasione di confronto e di crescita individuale e di gruppo. Per altri, invece, gli incontri potrebbero essere vissuti come un’occasione per “criticare� l’attuale gestione e proporre una visione forzatamente negativa del contesto e della situazione aziendale.
Aspettative/delusioni
la motivazione e la positività dell’approccio sono comunque condizionati dal rapporto preesistente tra il singolo e l’organizzazione. In alcuni casi i rapporti sono “tesi� e questo impedisce che il singolo possa esprimere al massimo le proprie potenzialità. Questa considerazione ha un notevole impatto anche sulla quotidianità.

Lo spirito di squadra si costruisce anche acquisendo consapevolezza sulle aree critiche e sui punti di forza, parlandone assieme.

Alcune tipiche aree critiche che potrebbero emergere sono:

diversa percezione tra il gruppo della direzione e il gruppo di collaboratori sulla situazione attuale dell’azienda
non è infrequente che le due percezioni siano diverse. Questo è legato in primo luogo ad una differente prospettiva e lettura dei segnali del contesto. Secondariamente, la differenza è spesso dovuta alla difficoltà di comunicare e di ascoltare i reciproci messaggi.
differenza tra i valori in cui crede la direzione e quelli in cui crede il gruppo di collaboratori: il gruppo di collaboratori crede in valori diversi (alcuni esempi possono essere: umiltà, pazienza, responsabilità, lealtà, iniziativa, autocontrollo, scambio di informazioni, indulgenza e rispetto…) rispetto a quelli in cui crede e dichiara il gruppo della direzione (un esempio: impegno, fiducia, gerarchia, e rispetto delle regole). Questo gap a livello valoriale si riflette ovviamente sui comportamenti quotidiani: è evidente come questo sia la principale causa del diverso modo di percepire e leggere la realtà. Non si tratta di quali valori siano più corretti, ma di quali possano essere funzionali per la realizzazione del processo di cambiamento.
difficoltà di rapporti tra il comitato e il gruppo della vecchia guardia: talvolta è palese la “rottura� fra i componenti della vecchia guardia e il gruppo dirigente 
l’eccessiva attenzione al problema tecnico, cioè alla sostanza: frequentemente si può tendere ad attribuire più importanza alla “sostanza rispetto alla forma�. Questo approccio impedisce nella realtà di considerare “il come� vengono affrontate le diverse situazioni sia interne sia esterne.
le modalità comunicative molto dirette: in alcune aziende è abitudine utilizzare uno stile molto diretto e privo di elaborazioni. In taluni casi, questo stile può facilitare l’insorgere dell’aggressività e della mancanza di rispetto delle singole persone;
clima “energetico�: nelle occasioni di particolare stress il clima interno tra uffici e tra colleghi è molto “elettrico� e non rispettoso delle persone;
il fare prima del pensare: collegato al mito della velocità. In alcuni gruppi aziendali è evidente l’abitudine ad agire e poi a riflettere, dimenticando che il tempo dedicato alla preparazione è un tempo investito e che permette di ridurre gli errori di esecuzione.
non abitudine alla trasparenza: quando non è diffusa l’abitudine ad esprimere in modo trasparente le proprie opinioni, ma si preferisce velare o creare delle comunicazioni trasversali.

Altrettanto importante è far emergere i punti di forza e le aree di allineamento in cui sono forti le coincidenze tra la visione della direzione e quelle del gruppo dei collaboratori. Anche queste aree ottengono impatti positivi ed importanti sulla quotidianità del lavoro in azienda. 

La costruzione dello spirito di squadra in un team è dunque un processo che va curato: mantenere elevata la tensione ideale verso i temi affrontati durante il corso per valorizzare gli sforzi sostenuti e per aiutare i partecipanti e l’azienda ad incrementare la professionalità e la credibilità sia nei rapporti interni sia presso il mercato. 

Potrà essere programmata una serie di momenti di “ancoraggio-ripresa� dei contenuti-emozioni proposti durante le esperienze in aula e vissute durante le fasi outdoor, ricorrendo a modalità di comunicazione visiva dell’esperienza per stimolare la parte emotiva, con la realizzazione di una raccolta fotografica dei momenti più significativi 
Durante le interazioni nei gruppi si stila una griglia di comportamenti efficaci che poi possono essere utilizzati ad esempio come strumento di autovalutazione. 

Creare dunque un team coeso, allineato ai valori dell’azienda, che adotta comportamenti efficaci e produttivi, che sa comunicare è un obiettivo che si può raggiungere soltanto “concedendosi�, e soprattutto concedendo al gruppo, del tempo. 

“Il tempo è ciò di cui abbiamo maggior bisogno, ma –ahimè!- ne facciamo l’uso peggiore. 
William Penn